L’edatisme al món laboral

Any 2023, segle XXI. Les noves tecnologies avancen a marxes forçades. Marxes que venen imposades per un capitalisme encara més incipient que busca augmentar els beneficis reduint els temps, que busquen ser encara més productius sense tenir en compte el preu que s’hagi de pagar, que segueixen encara avui dia generant més diferències entre persones riques i persones pobres. Sembla que en aquesta nova etapa tecnològica, que ja ens acosta cada vegada més al futur que ja vèiem a les pel·lícules de ciència-ficció, l’edatisme, el terme encunyat per Robert Butler a la dècada dels seixanta, per tal de referir-se als estereotips i prejudicis existents amb relació a l’edat, torna a agafar un protagonisme tant inesperat com contraproduent.

Millor fidelitzar que retenir

Les persones de més de cinquanta-quatre anys comencen a no tenir lloc en el món laboral. Aquest món laboral que cada vegada és més competitiu i menys humà. Un món laboral on primen més els estereotips que els valors. Un context on moltes empreses encara descarten candidats i candidates per la seva edat, el seu sexe o la seva procedència.

Avui dia, un dels termes més emprats als departaments de gestió de persones és el de retenció de talent. Permeteu-me que discrepi d’aquest terme, retenir, i el canviï per un altre, fidelitzar. Cal fidelitzar a totes les persones que, amb els seus talents i els seus valors humans, ajuden a les empreses a ajudar a altres persones. Perquè no oblidem que totes les empreses, independentment del sector a què es dediquin, donen servei a altres persones, les ajuden. Fidelitzar-les, no retenir-les… La retenció és temporal, la fidelització va més enllà d’espais en el temps.

L’edatisme vs. prioritzar valors, talent, capacitats i experiència

Però què passa amb la cerca d’aquestes persones, d’aquests talents? Per què una persona amb més de cinquanta-quatre anys, amb seixanta anys, per exemple, no pot ser una d’aquestes persones que amb la seva experiència laboral i de vida, amb els seus valors i el seu tarannà, pugui arribar a ser finalista en aquests processos de selecció interminables? I clar, finalment convertir-se en una nova incorporació a les empreses.

I que dir de l’empatia, d’aquest posar-se al lloc dels altres. Tant de bo no ens passi mai que arribem a aquesta edat, que ens faltin pocs anys per jubilar-nos, però que no tinguem els anys cotitzats necessaris perquè no hem aconseguit trobar feina els darrers anys de la nostra vida laboral.

Davant l’edatisme, contractar persones donant prevalença als seus valors, al seu talent, a les seves capacitats i a la seva experiència promou la diversitat d’edat en una plantilla i evita la discriminació dels treballadors/es per raons d’edat. Contractar un noi o una noia de vint anys i un home o una dona de cinquanta, possibilitarà a l’empresa que ho faci a que tingui una perspectiva global tant en coneixements com en aptituds. Un BENEFICI en majúscules, en definitiva, trobar aquest equilibri a les plantilles de talent júnior i sènior, tant per les empreses com pels seus clients.